Zwei Hände halten einen feinen Goldfaden über petrolfarbenem Papier – eine Verbindung zwischen Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen.

HR · Führung entwickeln · Zusammenarbeit gestalten

Personalentwicklung: Führungskräftetraining und Inhouse-Workshops in Wien.

Macht aus Weiterbildungsbudget Fähigkeiten, die eure Menschen im Alltag einsetzen. Klare Mitarbeitergespräche. Verantwortung, die verstanden wird. Zusammenarbeit, die an Schnittstellen funktioniert. Wir übersetzen euren Entwicklungsbedarf in ein passendes Training oder einen Workshop. Für deine eigene HR-Kompetenz findest du daneben methodische Ausbildungen mit NLP und mBIT.

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Personaldiagnostik: Vom Anforderungsprofil zum aussagekräftigen Auswahlgespräch

„Die Person passt zu uns“ reicht für eine Besetzungsentscheidung nicht aus. Ihr braucht eine gemeinsame Vorstellung von der Arbeit, passende Fragen und nachvollziehbare Beobachtungen. Genau hier beginnt ein sorgfältiger Umgang mit Personaldiagnostik.

Ein Anforderungsprofil an der tatsächlichen Aufgabe ausrichten

Bevor ihr „kommunikationsstark“ ins Stellenprofil schreibt, beschreibt eine typische Herausforderung. Soll die Person Kundenreklamationen eigenständig bearbeiten, zwischen Fachbereichen vermitteln oder Entscheidungen unter Zeitdruck treffen? Klärt, was sie beim Einstieg bereits können muss und was sie lernen kann. So sprecht ihr im Auswahlteam über dieselben Anforderungen und könnt eure Fragen daran ausrichten.

Im strukturierten Interview nach Entscheidungen und Folgen fragen

Eine Kandidatin nennt ein erfolgreiches Projekt. Fragt: „Welche Entscheidung hast du selbst getroffen? Welche Alternative hast du verworfen?“ Lasst euch erklären, wer betroffen war und wie sie auf Einwände reagiert hat. Ein gemeinsamer Fragenrahmen hält den Bezug zur Aufgabe. Auch ein schwieriger Ausgang kann aufschlussreich sein, wenn ihr nachvollziehen könnt, wie jemand Verantwortung übernimmt und aus Erfahrungen lernt.

Eine Arbeitsprobe mit klaren Beobachtungskriterien verbinden

Für eine Rolle mit Kundenkontakt könnte die Arbeitsprobe eine kurze Reklamation enthalten. Die Person beschreibt ihr Vorgehen und formuliert eine Antwort. Legt vorab fest, worauf ihr achtet, etwa das Klären fehlender Informationen und den Umgang mit einer Zusagegrenze. Besprecht eure Beobachtungen zuerst getrennt vom Gesamteindruck. So lässt sich konkreter begründen, was euch an der Bearbeitung überzeugt und welche Frage noch offen ist.

Potenzialanalyse in der Personalentwicklung: Stärken, Werte und Motivation nutzen

Eine gute Fachkraft möchte sich entwickeln. Ob sie eine Führungsaufgabe, eine Expertenrolle oder ein eigenes Projekt anstrebt, ist noch offen. Richtet die Potenzialanalyse an eurer konkreten Entwicklungsfrage aus. Der nächste Auftrag gibt der Person Gelegenheit, ihre Stärken in der neuen Aufgabe zu erproben.

Stärken an Arbeitssituationen erkennen

Eine Mitarbeiterin erklärt komplexe Abläufe so, dass neue KollegInnen schnell mitarbeiten können. Fragt nach dem Vorgehen dahinter: Wie erkennt sie Wissenslücken? Welche Beispiele wählt sie? Woran merkt sie, dass eine Erklärung angekommen ist? Verbindet ihre Selbsteinschätzung mit konkreten Beobachtungen. Daraus lässt sich eine passende nächste Aufgabe ableiten, etwa einen Teil des Onboardings zu gestalten und Rückmeldung dazu einzuholen.

Werte bei der nächsten Rolle mitdenken

Eine Beförderung verspricht Einfluss und bedeutet zugleich weniger fachliche Arbeit. Was davon ist der Person wichtig? Welche Verantwortung möchte sie übernehmen? Anvoria Refract™ kann ihre Sicht auf Denk-, Entscheidungs- und Wertemuster strukturieren. Im Gespräch bezieht ihr freiwillig geteilte Ergebnisse auf die konkrete Rolle. So werden Erwartungen und mögliche Spannungen besprechbar, bevor ihr einen Entwicklungsweg vereinbart.

Motivation in einen tragfähigen Lernauftrag übersetzen

„Ich möchte mehr Verantwortung“ kann Gestaltungsfreiheit, Anerkennung oder den Wunsch nach einer interessanteren Aufgabe ausdrücken. Fragt nach einer Situation, in der die Person besonders engagiert gearbeitet hat. Was war daran wichtig? Vereinbart dann eine Aufgabe mit passendem Spielraum und Unterstützung. Ein Rückblick zeigt euch, wie die Person die Aufgabe erlebt hat und welchen Entwicklungsschritt ihr darauf aufbauen wollt.

Mitarbeitergespräche führen: Aus Feedback einen Entwicklungsplan machen

Im Jahresgespräch soll viel auf einmal gelingen: Leistung besprechen, Erwartungen klären und Entwicklung planen. Ein guter Gesprächsrahmen verbindet konkrete Beobachtungen mit der Sicht des Mitarbeiters und einer Vereinbarung für die nächste Aufgabe.

Kritische Rückmeldungen rechtzeitig und konkret ansprechen

„Du musst zuverlässiger werden“ lässt viel Raum für Widerspruch. Ein brauchbarer Einstieg benennt den Vorfall: „Bei der Übergabe am Dienstag fehlte die Freigabe. Wie kam es dazu?“ Wird der Anlass erst Monate später erwähnt, können beide ihn kaum noch rekonstruieren. Im Inhouse-Training üben eure Führungskräfte auch die erste abwehrende Antwort. Sie lernen, ihre Beobachtung zu vertreten und fehlende Informationen aufzunehmen.

Selbstständigkeit mit einer Entscheidungsgrenze verbinden

Ein Mitarbeiter soll Kundenreklamationen selbst bearbeiten. Klärt im Entwicklungsgespräch an einem Beispiel, welche Lösung er zusagen darf und wann er Rücksprache hält. Vereinbart anschließend einen echten nächsten Fall und einen kurzen Rückblick. Dabei könnt ihr unterscheiden, ob ihm Erfahrung fehlt, eine Grenze unklar ist oder ein umständlicher Freigabeweg seine Selbstständigkeit erschwert.

Im Entwicklungsplan die nächste Anwendung festhalten

„Kommunikation verbessern“ gibt noch keine Richtung für Montagmorgen vor. Haltet fest, welches Gespräch die Person vorbereitet, welche Unterstützung sie bekommt und wann ihr die Erfahrung besprecht. Fragt beim Rückblick nach dem Verlauf: Konnte das Gegenüber seine Sicht ergänzen? Was wurde vereinbart? Ein solcher Entwicklungsplan macht Fortschritte und weiteren Lernbedarf an einer überschaubaren Aufgabe besprechbar.

Anvoria Refract™ im HR-Kontext: Ein strukturiertes Selbstbild für Entwicklung

Anvoria Refract™ hilft Menschen, eigene Muster genauer zu beschreiben und mit ihren Erfahrungen abzugleichen. Für HR liegt der Nutzen in einem vorbereiteten persönlichen Gespräch: Die Person bringt ihre Sicht ein und ihr könnt gezielter nachfragen, welche Aufgabe, Unterstützung oder Lerngelegenheit dazu passt.

Von einem Antwortmuster zu einer konkreten Entwicklungsfrage kommen

Eine Person beschreibt sich als gründlich und sucht vor Entscheidungen häufig zusätzliche Informationen. Wo hilft ihr dieses Vorgehen? Wann verzögert es eine notwendige Entscheidung? Der Report strukturiert solche Fragen anhand ihrer Selbsteinschätzung. Ob jemand die Anforderungen einer Stelle erfüllt, beurteilt ihr anhand von Arbeitsproben und Beobachtungen. Der persönliche Bericht liefert dafür weder einen Eignungswert noch eine Rangliste.

Den persönlich geprüften Report gemeinsam einordnen

Steven prüft die Ergebnisse persönlich. In der Auswertung verbindet die Person den Report mit eigenen Situationen und klärt, welche Beobachtung sie wiedererkennt. Ihre Selbsteinschätzung gibt euch einen Ausgangspunkt für das Gespräch. Für die Entwicklung ist der nächste Schritt entscheidend: Welche Verhaltensweise möchte sie üben und an welcher Aufgabe kann sie dazu Rückmeldung erhalten?

Freiwillige Teilnahme und geteilte Ergebnisse vorab klären

Vor dem beruflichen Einsatz vereinbart ihr mit Steven den Zweck, die Begleitung und den Umgang mit Ergebnissen. Die Nutzung ist freiwillig. Arbeitgeber erhalten keinen automatischen Zugriff; die Person entscheidet selbst, welche Ergebnisse sie teilt. Anvoria Refract™ Spectrum ist ein Individual-Paket. Wenn ihr Anvoria Refract™ in eure Personalentwicklung einbinden wollt, besprecht ihr dafür einen eigenen beruflichen Rahmen.

Inhouse-Training für die Personalentwicklung: Vom Bedarf zur Anwendung im Betrieb

Zwischen „Wir brauchen ein Führungskräftetraining“ und einem brauchbaren Auftrag liegt eine wichtige Frage: Was sollen die Teilnehmenden anschließend anders tun können? Anvoria richtet Übungen und Rückmeldungen an euren konkreten Gesprächssituationen aus.

Aus dem Seminarthema einen überprüfbaren Auftrag machen

Ein Bereich bestellt „bessere Kommunikation“. Fragt nach dem letzten Vorgang, bei dem sie gefehlt hat. Eine Priorität änderte sich und die Information erreichte den Spätdienst zu spät. Bringt diesen Ablauf anonymisiert ins Briefing mit Steven. Daraus wird eine konkrete Übung: Eine Änderung erklären, Rückfragen aufnehmen und die nächste Übergabe vereinbaren. Eure Führungskräfte arbeiten damit an einer Situation, die sie aus dem Betrieb kennen.

Gesprächsführung und organisatorische Hindernisse unterscheiden

Wenn Mitarbeitende für jede kleine Abweichung eine Freigabe brauchen, klärt zuerst ihren Entscheidungsspielraum. Besprecht mit dem Fachbereich, was eine Teamleitung tatsächlich abgeben darf. Ähnlich beim Onboarding: Eine vollständige Checkliste hilft wenig, wenn neue KollegInnen die passende Ansprechperson nicht finden. Solche Abläufe könnt ihr in einem ABDT-Workshop aus Sicht der Beteiligten untersuchen und eine Änderung daran testen.

Den Rückblick auf die Arbeit von Anfang an einplanen

Legt vor dem Training fest, wann eine erste Anwendung möglich ist und wer anschließend nachfragt. Im Rückblick zählt ein konkreter Gesprächsverlauf mehr als eine allgemeine Seminarbewertung. Was hat die Führungskraft angesprochen? Wie hat ihr Gegenüber reagiert? Welche Vereinbarung trägt im Betrieb? Mit diesen Fragen bekommt HR einen nachvollziehbaren Anschluss für die weitere Personalentwicklung und Material für die nächste Lernaufgabe.

Personalentwicklung, die im nächsten Gespräch weiterwirkt

Ihr wollt Auswahlgespräche genauer führen, Entwicklung gezielter vereinbaren und eure Führungskräfte dabei unterstützen? Mit Anvoria verbindet ihr persönliche Reflexion, geübte Gesprächsführung und konkrete Aufgaben im Betrieb. Bringt euren Anlass ins Briefing mit Steven. Gemeinsam legt ihr fest, welches Format euch weiterbringt und woran ihr die Anwendung anschließend erkennt.

Inhouse-Training für eure Führungsgespräche

Mehrere Teamleitungen schieben kritische Rückmeldungen auf oder verlassen Entwicklungsgespräche ohne Vereinbarung? Im Inhouse-Training üben sie an euren anonymisierten Fällen, eine Beobachtung anzusprechen, auf Einwände einzugehen und den nächsten Auftrag zu klären. Sie erhalten Rückmeldung und gehen schwierige Gesprächsstellen erneut an. Ihr vereinbart vorab eine Anwendung im Betrieb und einen Rückblick darauf. So hat der Seminartag einen konkreten Anschluss in eurer Personalentwicklung.

Unser Inhouse-Training besprechen

ABDT für Onboarding, Übergaben und interne Services

Wenn dieselbe Onboardingfrage bei HR, IT und Fachbereich landet, braucht ihr einen gemeinsamen Blick auf den Ablauf. Mit Aligned Behavioural Design Thinking untersucht ihr, wo neue Mitarbeitende nicht weiterkommen, entwerft eine Änderung und testet sie an einem typischen Auftrag. Aus dem Workshop nehmt ihr einen erprobten Vorschlag und die offenen Fragen zur Umsetzung mit. Im Briefing klärt ihr, wer mitarbeitet und wer anschließend entscheiden kann.

So läuft ein ABDT-Workshop ab

Anvoria Refract™ für persönliche Entwicklung im Unternehmen

Nutzt ein strukturiertes Selbstbild als Einstieg in ein Entwicklungsgespräch. Anvoria Refract™ macht Denk-, Entscheidungs- und Wertemuster besprechbar. Steven prüft den Bericht persönlich. Daraus kann die Person eine Beobachtung auswählen und an einem eigenen Beispiel erläutern. Den beruflichen Einsatz, die Begleitung und den Umgang mit Ergebnissen vereinbart ihr persönlich. Die Teilnahme ist freiwillig; die Person entscheidet, was sie mit HR oder ihrer Führungskraft teilt.

Den beruflichen Einsatz von Anvoria Refract™ besprechen

Trainings, Recruiting, Assessment Center. Was steht als nächstes an?

Lass uns ins Gespräch kommen! Erzähle mir von dir und deinen Zielen. Überlege dabei, was sich in deinem Leben verändern soll und wie unsere Zusammenarbeit dich dabei unterstützen wird. Im kostenlosen Informationsgespräch besprechen wir den optimalen Einstieg für deine persönliche Entwicklung und zur Erreichung deiner Ziele. Das Gespräch findet als online via Google Meet oder auch gerne persönlich in Wien statt.

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Fragen zu Personalentwicklung und Inhouse-Trainings.

Wann ist ein Inhouse-Training sinnvoller als eine offene Ausbildung?

Ein Inhouse-Training passt, wenn mehrere Personen konkrete Fähigkeiten für euren Unternehmensalltag entwickeln sollen. Ihr könnt an gemeinsamen Mitarbeitergesprächen, Delegationsfragen oder Schnittstellen arbeiten. Eine offene Ausbildung passt, wenn einzelne Personen einen methodischen Zugang systematisch aufbauen und vielseitig in ihrer Rolle einsetzen möchten.

Was braucht ihr für ein konkretes Trainingsangebot?

Beschreibt eure Ausgangssituation, die Zielgruppe und was die Teilnehmenden danach anders können sollen. Hilfreich sind Personenzahl, Vorerfahrung, Ort und Zeitraum. Ihr braucht noch kein fertiges Konzept. Im Briefing werden Inhalt, Umfang und Rahmen konkret vereinbart.

Können wir mit Fällen aus unserem Unternehmen arbeiten?

Ja. Geeignete anonymisierte Fälle können die Grundlage für Übungen und Workshoparbeit sein. Im Briefing wählt ihr Situationen aus, die das Lernziel abbilden. Zum Beispiel ein verschobenes Feedbackgespräch, eine unklare Übergabe oder eine Delegation ohne Entscheidungsrahmen.

Welche Dauer und Gruppengröße sollten wir planen?

Möglich sind Impulse, Halb- oder Ganztagesworkshops und mehrteilige Trainingsreihen. Wie viele Personen sinnvoll teilnehmen, hängt von den Übungen und der gewünschten persönlichen Rückmeldung ab. Ihr vereinbart den Rahmen anhand eures Lernziels. Eine feste Pauschalgröße wird für Unternehmensformate nicht vorausgesetzt.

Wann ist ABDT für die Personalentwicklung interessant?

Wenn ihr einen Ablauf oder Service neu gestalten und erproben wollt. Beispiele sind Onboarding, interne Services und Übergaben zwischen Teams. ABDT verbindet Bedarfsklärung, Perspektivwechsel, Ideen und Prototypentests. Wenn eine Vorgehensweise bereits feststeht und trainiert werden soll, kann ein gezieltes Training der direktere Weg sein.

Können wir Anvoria Refract™ für die Entwicklung einzelner Mitarbeitender nutzen?

Ein beruflicher Einsatz wird für euren Auftrag vereinbart. Ihr klärt Entwicklungsfrage, Profilumfang, persönliche Begleitung und Ergebniszugang vorab. Die teilnehmende Person nutzt ein eigenes Konto. Wer Ergebnisse erhalten darf, wird ausdrücklich abgestimmt. Die Bezahlung durch das Unternehmen erzeugt keinen automatischen Zugriff.